Принимай себя каждый день. Нейронаучный подход к самопринятию, уверенности и любви к себе - Галина Бобрякова

Скорее всего, это не поможет, но вы попробуйте. Зачем? Чтобы было понятнее, как работать с такими реакциями после прочтения этой главы и использования инструментов, которые я предлагаю вам внедрить в ежедневность.

Но почему мы так сильно реагируем на критику? Давайте разберемся. Это ведь не просто так – наш мозг устроен так, чтобы при малейшей угрозе (будь то физическая или социальная) запускать систему защиты. Это древняя биологическая программа, о которой мы уже говорили: бей, беги, замри, сдайся. Но теперь вместо того, чтобы скрыться в кустах от мамонта, мы переживаем за свою репутацию, карьеру или даже за то, что «меня не любят».

Но вот интересный момент: когда мы получаем критику, наш мозг не различает, идет ли речь о каком-то реально важном вопросе или просто о чьем-то субъективном мнении. Он запускает защитную реакцию, как если бы это был последний день на Земле.

Представьте, что мы все живем в одном огромном сообществе, где важно не отстать от группы, не стать мишенью для атаки и, главное, не потерять уважение других. Эволюционно наш мозг запрограммирован на это: потеря статуса в группе = потеря выживания для вас и ваших детей и детищ (команда, проекты, продукты, даже высказывания в блоге, в статье. Словом, все, что является вашим). Ведь когда мы были в пещере, если тебя отвергали в племени, шансы на выживание были почти нулевые.

Да, не могу не сказать: критика в наши дни вряд ли приведет к полному социальному краху (хотя если речь идет о публичных скандалах в соцсетях и так называемой культуре отмены, то кто его знает…), но мозг почти всегда реагирует так, как если бы вас вот-вот изгнали из племени.

И тут же возникает другой вопрос: почему же так больно? Откуда такие реакции? И главное, как ими управлять?

Итак, когда мы получаем критику, нам не просто неприятно, мы воспринимаем ее как угрозу нашей безопасности, нашему внутреннему «я». Это не просто замечание о какой-то мелочи, это прямое нападение на нашу идентичность. Это немного похоже на то, что критикующий вас ударил бы или ущипнул. Если мозг считает, что наша самооценка подверглась угрозе, он активирует систему защиты, и вот уже мы в панике.

Представьте, что ваша самооценка – это, скажем, маленький домик. Каждый комплимент – это кирпичик, который вы с гордостью кладете на его фундамент. А критика – это как если кто-то по неосторожности забросит камень, который выбивает кирпичики из стен дома.

Что происходит? Мозг паникует: «Домик рушится! Нужно срочно починить! И остановить источник проблем!» И вот тут начинается настоящая буря. Сначала вы чувствуете, как сердце начинает биться быстрее, дыхание учащается и словно бы вся энергия уходит в попытки защитить себя.

Но это не конец. Задумайтесь, что будет, если вы научитесь не давать этим камням разрушать ваш дом? Все, что нужно, – это научиться переключать внимание с восприятия угрозы на конструктивное восприятие ситуации. Это не означает игнорировать критику, но вы начинаете воспринимать ее как инструмент для изменений, а не как удар по вашему «я». Продолжая метафору: камни – это что-то вроде подсказок. Мол, смотри, надо бы еще здесь укрепить. Тренировка мозга на это требует времени, но с каждым разом будет легче. Мозг как-то автоматически начнет говорить: «Эй, я не разрушен! Я просто в процессе улучшения». Это и есть нейропластичность: мы можем перепрограммировать свои реакции, обучив мозг воспринимать критику как полезный сигнал для роста.

Но как это работает в реальных ситуациях? Как научиться воспринимать критику без боли и лишнего драматизма? Здесь поможет один реальный кейс из моей практики.

КЕЙC

МЕДИАЦИЯ КОНФЛИКТА В СЕТИ РЕСТОРАНОВ

Что была за ситуация

В одной крупной сети кофеен и ресторанов назревал конфликт среди руководителей заведений. Изначально все выглядело довольно невинно: вся типовая команда менеджмента договорилась про честный и открытый диалог на одной из встреч. Впоследствии это вылилось в то, что все критиковали друг друга и получали не самую экологичную, но довольно честную обратную связь. Но чем больше они это делали, тем выше накалялась обстановка. Открытость и честность, призванные вести компанию в светлое будущее, завели команду в тупик. Вместо продуктивного обсуждения развития компании люди начинали воспринимать замечания как личные нападки. Руководители ощущали, что их атакуют, а гендиректор не понимал, почему хорошая идея «давайте учиться друг у друга» оборачивается враждой. Поэтому он ко мне и обратился.

Какова была моя задача?

Разобраться, какой была коммуникация в команде и компании. Как они понимают честность и прозрачность? Изучить правила команды. Снять запрос от заказчика и команды. Разобраться, почему конструктивная критика вызывает у людей такую эмоциональную реакцию и как можно превратить ее в инструмент для роста, а не разрушения отношений. И действительно ли диалог конструктивен? Что чувствовали люди, какие были эмоции.

Цель: разобраться в ситуации, есть ли доверие. Научить руководителей договариваться. Выработать правила работы. И провести это не в тренинговой среде, а в коучинговой. Где участники процесса сами будут и проявляться, и диагностику проводить, и осознавать происходящее, и предлагать шаги по изменению. А главное, возьмут на себя ответственность за внедрение нового в команду.

Активности

Я провела ряд сессий по своей методике, которая включала снятие запроса, диагностику, сессию-ретроспективу, ряд командных и индивидуальных сессий и сессии – медиации конфликта – это серия групповых и индивидуальных сессий, на которых мы разбирали, почему критика так задевает и как мозг реагирует на нее. Сначала мы провели индивидуальные встречи, чтобы понять личные реакции каждого. А затем на групповых сессиях моделировали ситуации и разбирали их с точки зрения нейробиологии.

Мы разбирали триггеры: почему слова «неправильно» или «можно лучше» моментально воспринимаются как угроза.

Я объясняла руководителям, как работает мозг: критика автоматически включает защитную реакцию (бей/беги/замри), и это нормально.

Мы отработали новые стратегии восприятия: вместо того чтобы думать: «Меня атакуют», участники учились говорить себе: «Мне дают материал для роста».

В финале внедрили правило конструктивной критики: сначала позитивное, потом корректирующее, потом предложение решения.

Результат

Через несколько недель подход в команде изменился. Руководители перестали воспринимать критику как личное нападение и начали воспринимать ее как инструмент развития. Обстановка в компании стала заметно спокойнее: споров было меньше, но обсуждений больше. Самый главный вывод, который они сделали: «Если критика вызывает бурю эмоций, это не