Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев
Что делать руководителю
Итак, у вас в команде завелся лентяй. Прежде чем хвататься за приказ об увольнении, хороший руководитель попробует «реанимировать» сотрудника — вдруг из него еще выйдет толк? Ведь вложены ресурсы в наем и обучение, человек может обладать нужными навыками, просто нераскрытыми. Что ж, давайте рассмотрим подходы к мотивации, которые реально работают на практике.
1. Проведите личную беседу и диагностику. Начните с откровенного разговора один на один. Без обвинений и ярлыков, а с позиции партнера: главное — выяснить, в чем дело. Возможно, вы обнаружите корень проблемы: скучно, задачи неочевидны, конфликт в коллективе, проблемы дома. Иногда человек просто не понимает, что плохо работает. Спросите напрямую: «Мне кажется, у тебя снизилась вовлеченность. Расскажи, что происходит? Чего тебе не хватает?» Порой один доверительный разговор способен пробудить сознательность. Сотрудник увидит, что его не списывают со счетов, а хотят ему помочь. К тому же вы подадите ясный сигнал: я заметил твою лень, меня это не устраивает. Уже после этого некоторые встряхиваются.
2. Ставьте четкие цели, задачи и контролируйте сроки. Лентяи часто прячутся за расплывчатостью. Поэтому наше оружие — конкретика. Поставьте точные, измеримые задачи: не «повысить активность в работе», а, скажем, «совершить двадцать звонков клиентам к пятнице» или «подготовить отчет из десяти страниц к такому-то числу». Установите сроки и регулярно проверяйте их соблюдение. Да, придется войти в режим более плотного контроля, в первое время практически микроменеджмента. Зато у сотрудника не останется лазеек: либо сделал, либо нет. Некоторые лентяи начинают работать лучше, когда знают, что с них строго спросят по конкретным результатам. Главное — последовательность. Если вы договорились о плане и дедлайнах, спрашивайте по полной программе. Такой подход дисциплинирует: сотрудник ощущает, что поблажек теперь нет.
3. Разбейте работу на части и установите промежуточные сроки. Большая задача может пугать или вызывать прокрастинацию. Разбейте работу для ленивого сотрудника на более мелкие этапы и контролируйте каждый из них. Например, не «подготовь весь проект», а «к середине дня подготовь раздел A, к концу дня — раздел Б». Это создаст ощущение движения и маленьких побед. Любой выполненный шаг — повод сказать: «Отлично, дальше так же». Лентяю станет сложнее застрять надолго, и постепенно он втянется в рабочий ритм.
4. Применяйте материальное стимулирование. Деньги не панацея, но недооценивать их нельзя. Бонусы и премии за конкретные достижения могут оживить даже самого инертного сотрудника. Если возможно, внедрите систему: добился результата — получи рублем поощрение. Или хотя бы публично пообещайте: «Коллеги, кто в этом месяце перевыполнит план, тому небольшой бонус из моего фонда». У многих сразу просыпается азарт. Важно, чтобы условия были честные и прозрачные: лентяй должен видеть, что за дополнительные усилия реально полагается награда. Иногда достаточно небольшой премии или ценной мелочи вроде билета на мероприятие: сам факт признания результатов мотивирует. Ленивый сотрудник, ощутив вкус победы, может стать более шустрым. Однако помните: если до этого человек получал зарплату ни за что, приучить его работать за те же деньги будет нелегко. Придется показывать разницу между просто ходить в офис и реально зарабатывать больше, вкладывая труд.
5. Используйте нематериальные мотивационные приемы. Не все упирается в деньги. Иногда ленивому подчиненному не хватает признания или вовлеченности. Попробуйте такие приемы: поручите ему ведение небольшого проекта, дайте зону ответственности. Пусть он почувствует доверие и важность работы. Подчеркните его сильные стороны публично, например на планерке скажите: «Хочу отметить Петрова, у него отличный потенциал в переговорах, ожидаю, что он покажет класс в новом проекте». Такая похвала авансом иногда творит чудеса: человеку становится неудобно не оправдать надежд. Кроме того, привлекайте его к обсуждениям, спрашивайте мнение. Возможно, он ощущал себя лишним, а тут вы демонстрируете, что цените его опыт. Социальная значимость и уважение могут побудить ленивого коллегу проявить себя, чтобы не ударить в грязь лицом.
6. Введите элементы соревнования и игры. Людям свойствен дух соперничества. Устройте дружеское соревнование: кто быстрее выполнит план, кто предложит самую перспективную идею. Например, символический переходящий приз «Лучший сотрудник месяца» способен оживить даже вялый отдел. Ленивый работник, возможно, из спортивного интереса постарается вырваться из привычной роли аутсайдера. Главное, не перегибать, чтобы конкуренция не стала токсичной. Поощряйте коллективно: хваля одного, отмечайте вклад команды. Цель — чтобы лентяй почувствовал вкус победы и зарядился азартом, но не разрушил отношения с коллегами.
7. Организуйте разнообразие и развитие. Если подозреваете, что причина лени — скука или застой, попробуйте насытить работу новыми впечатлениями. Предложите сотруднику пройти обучение, сходить на профильный мастер-класс или конференцию. Поручите направление или проект, где есть вызов. Иногда смена деятельности встряхивает: человек открывает в себе новые силы. К тому же обучение — это сигнал: в тебя готовы вкладываться, ждем отдачи. У некоторых сотрудников после курсов или тренинга прямо глаза загораются, появляется мотивация применить знания. Конечно, риск есть: кто-то съездит на семинар, лишь бы от него отвязались. Перспектива развития поможет отличить ценного сотрудника от балласта. Если ваш «лентяй» отказывается учиться и пробовать новое, это тревожный знак, возможно, ему просто ничего не надо. Однако стоит дать шанс: вдруг именно однообразие превратило его в сонную муху?
8. Рассмотрите перевод или смену роли. Возможно, лентяй бесполезен на текущей позиции, но сумеет проявить себя в другом качестве. К примеру, сотрудник в отделе продаж никак не хочет активно продавать — отправьте его в отдел сопровождения клиентов, где больше рутинной работы с документами, вдруг он там расцветет? Или наоборот: бухгалтер устал от цифр, загрустил — но заинтересовался автоматизацией, а значит, можно отдать ему проект по внедрению софта. Естественно, такие рокировки редки и уместны, только если вы видите проблески способностей в другой сфере. Чаще же всего речь идет о классическом случае: человек не хочет работать вообще, а не конкретно в этой должности. Тогда перевод проблемы не решит.
9. Попросите о помощи HR. Если компания крупная, можно привлечь HR-службу: пусть помогут оценить ситуацию, провести тестирование — вдруг выяснится, что человек просто перегорел и ему нужен отпуск или помощь психолога. Но, откровенно говоря, HR тоже не волшебники: если сотрудник утратил всякое понятие о трудовой этике, беседы вряд ли подействуют на него, разве что задокументируют низкую мотивацию.
10. Установите прозрачные условия и опишите последствия. Мотивация — это не только пряники, но и определенный кнут. Если мягкие меры не дали эффекта, необходимо открыто обозначить последствия. Сотрудник должен понимать, что, если он не изменит подход, его будущее в компании окажется под вопросом. Донесите мысль четко, но корректно: «Мы с тобой обсудили,
