Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев
2. Финансовая неуверенность и прагматизм. Парадокс поколения Z: с одной стороны, их часто изображают идеалистами, требующими смысла и ценностей. С другой — опросы фиксируют сильную обеспокоенность материальным благополучием. Например, в исследовании Deloitte 2025 года около половины зумеров сказали, что не чувствуют финансовой безопасности и переживают из-за этого. Отсюда, кстати, тренд на подработки: порядка 46% молодых имеют побочный источник дохода или планируют его запустить (например, фрилансят по вечерам, ведут блог с монетизацией, могут просто таксовать после работы и прочее). В этом смысле поколение Z более прагматично, чем миллениалы в молодости: они хотят денег и успешной карьеры даже больше, чем ценят дружбу и семью. Важный момент: нашим зумерам необходимы комфорт и баланс, да, но это вовсе не значит, что им не нужны деньги. Скорее, они хотят достойной оплаты здесь и сейчас, а не иллюзорных обещаний «поработай сверхурочно — через пару лет повысим». Возможно, такой меркантилизм тоже реакция на нестабильность мира: молодежь стремится как можно раньше встать на ноги финансово.
3. Ценность развития и обучения. Глобальные и российские данные сходятся: поколение Z стремится учиться и расти на работе. В исследовании Hays 60% молодых россиян назвали возможность профессионального развития одним из главных критериев при выборе работы, а 54% хотят решать интересные задачи. По сути, скучная рутина без перспектив роста для зумера равносильна смертному приговору — долго он в таких условиях не задержится. Международные опросы подтверждают: около 67% зумеров уверены, что найдут работу сразу после учебы, поэтому начинают карьеру рано и не против сменить несколько мест, пока не найдут то, где их по-настоящему будут развивать. Многие компании уже адаптируются: по данным LinkedIn, бюджеты на обучение молодежи выросли за последние пять лет, все крупные работодатели создают внутренние университеты, программы ротации. Это не альтруизм — просто иначе молодых не удержать.
4. Предпочтения в коммуникации и организационной культуре. Глобальные тренды схожи с тем, что мы видим в России. Молодежь предпочитает неформальное общение, мессенджеры вместо электронной почты, плоскую структуру вместо строгой иерархии. Например, опрос Gallup показал, что только 19% зумеров комфортно чувствуют себя при постоянном контроле руководителя, большинство хотят автономии. При этом 72% устраивает, если их слегка направляют: мол, покажите, куда двигаться, а дальше мы сами. То есть идеальный стиль — менторство без микроменеджмента. Молодые сотрудники также ценят частую искреннюю обратную связь, им не нравится формализм. Работодатели по всему миру отмечают: годовые итоговые встречи ИПР сменяются на квартальные или даже ежемесячные «сессии развития». Кроме того, зумеры очень ценят уважение на равных. Они ждут, что их мнение будут слушать в команде наравне с другими, даже если они младшие. И если компания действительно интегрирует в практику такую культуру уважения и прозрачности, она выигрывает битву за таланты поколения Z.
В целом глобальные исследования подтверждают: поколение Z меняет правила игры на мировом рынке труда. Общие тенденции — стремление к балансу, запрос на смысл и развитие, нетерпимость к неудобствам и ценностный максимализм — наблюдаются во всех странах от США до Китая. Конечно, есть и локальные отличия. Например, как отмечало исследование Deloitte, российских зумеров больше беспокоят коррупция и экономическая стабильность, тогда как зарубежных — климат и социальная справедливость. Но в плане рабочих предпочтений и стиля коммуникации различия минимальны: молодой разработчик в Москве и молодой разработчик в Калифорнии сходятся в нежелании надевать галстук и сидеть в офисе «ради галочки», а хотят гибкости и интересных проектов.
Что делать руководителю
Итак, у нас есть понимание, чего хотят и чего не хотят зумеры, а также какие сложности они создают. Ниже — подборка рекомендаций и подходов, сформированных на основе исследований и опыта компаний.
1. Будьте наставником, а не надзирателем. Поколение Z не признает номинального босса, молодые люди начнут уважать вас только за знания, умение помочь и направить. Поэтому делайте упор на современный эмпатичный стиль: больше обучайте, объясняйте смысл задач, меньше приказывайте. Роль руководителя теперь — ментор и тренер. Проявляйте искренний интерес к развитию молодого сотрудника. Спросите о его карьерных целях, помогите составить план роста. Регулярно давайте обратную связь — не только критику, но и поддержку. Помните, что для зумера уважение и признание чрезвычайно важны. Покажите, что цените его вклад, индивидуальность, свежий взгляд. Тогда и он ответит уважением к вам.
2. Ставьте четкие цели и задачи. Одно из главных раздражений для поколения Z — неясные ожидания и размытые поручения. «Просто сделать как-нибудь» — плохая стратегия. Молодой сотрудник, в отличие от икса, не догадается на лету — он правда ждет конкретики. Поэтому при постановке задач будьте максимально конкретны: что именно нужно сделать, в каком формате, к какому сроку. Опишите критерии успеха. Лучше потратить лишние пять минут и убедиться, что человек точно понял, чем потом разгребать последствия. Кстати, нечеткое распределение задач — в тройке главных демотиваторов для зумеров: 52% указывают это среди причин потери мотивации. Так что ясность — ваш лучший друг.
3. Делайте работу осмысленной. Зумеры хотят понимать, зачем они выполняют ту или иную задачу. Им важно видеть связь с общей картиной, чувствовать свой вклад. Если поручение кажется им бессмысленным, мотивация падает. Поэтому всегда объясняйте, как работа сотрудника повлияет на проект, клиента или общество. Акцентируйте значимость: «Эта задача необходима, потому что благодаря ей мы улучшим сервис / поможем людям / сэкономим ресурсы». Напоминайте о миссии компании, ее ценностях — не формально, а по делу. Чувство причастности к чему-то важному сильно вдохновляет поколение Z. Постарайтесь его внушить — и увидите отдачу.
4. Давайте гибкость во времени и пространстве. Если условия позволяют, внедряйте гибридный формат, не заставляйте молодых сидеть строго в офисе с утра до вечера. Значение гибкого графика для зумеров трудно переоценить. Возможность работать часть времени удаленно или выбирать самому часы (начать в 10:00, закончить в 19:00, например) они воспринимают как знак доверия и уважения. Конечно, не в каждой сфере это осуществимо, но там, где результат важнее процесса, лучше предоставить свободу. Компании, игнорировавшие тренд на удаленку, уже убедились, что из-за этого теряют молодые таланты. Так что гибкость — новое имя эффективности, как и в главе про удаленщиков. Оценивайте людей по выполненной работе, а не по отсиженному времени. Кстати, гибкость касается не только места и часов, но и, по возможности, содержания задач. Если сотрудник горит
