Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев

что занимаются чем-то важным. По возможности поручайте им задания, которые их зажигают. Хотя бы периодически давайте проекты, несущие социальную пользу, инновацию или просто творческий вызов: это заметно повысит отдачу. Даже в рамках обычных задач подчеркивайте, как результат повлияет на компанию или людей, — дайте им высокую цель. Ощущение «я делаю что-то не зря» для креативщика — мощный стимул.

2. Предоставляйте творческую свободу в разумных пределах. Автономия — очень важная часть мотивации креативных работников. Не душите их постоянными указаниями. Определите, что нужно сделать и к какому сроку, но предоставьте свободу в вопросе, как именно. Позвольте человеку выбрать удобное время и место работы, если это не противоречит интересам дела. Кому-то лучше думается дома в тишине, кому-то — в шумном офисе. Доверьтесь профессионализму такого сотрудника: креативщики ценят доверие и стараются его оправдать. Однако свобода не равна вседозволенности — необходимо обозначить рамки результата и финальные сроки. И конечно, она не означает потакание капризам. Если человек начинает злоупотреблять положением, не делает ничего под видом «я творю, не мешайте мне», его поведение нужно корректировать. Как говорил основатель Театра на Таганке Юрий Любимов, качество хорошего режиссера — беречь талантливых актеров, а актер должен выполнять требования режиссера либо уходить, не нарушая дисциплину в театре.

3. Четко ставьте задачи и обозначайте ожидания. Одна из лучших вещей, которую может сделать начальник для творческого подчиненного, — дать понятное ТЗ. Избегайте размытых формулировок: «Ну ты там что-нибудь придумай креативненькое». Чем конкретнее цель и требования, тем меньше шансов, что человек уйдет не туда и потратит время зря. Корректно ставьте задачу и давайте референсы — примеры, ориентиры желаемого результата. Например, если нужен дизайн, покажите несколько образцов, объясните, в каком направлении думать. Если нужен текст, расскажите о ключевых тезисах, тональности, аудитории. При постановке задачи избегайте двусмысленных оценочных слов: «сделать вкусно» — это плохое ТЗ. Вместо этого опишите, какого эффекта хотите достичь, какие сообщения донести. Творческий человек ценит свободу, но вовсе не против ясности: она облегчает ему работу. Также обязательно обозначайте сроки. Парадокс: креативщики любят свободу, но без точных сроков могут совершенствовать работу бесконечно. Фраза «сдайте когда-нибудь потом» — плохая идея. Лучше сказать: «Нам нужен результат к пятнице, 18:00». Это дисциплинирует и помогает остановиться в погоне за идеалом. Однако важно, чтобы сроки были реалистичными и не горели постоянно. Всегда оставляйте небольшой запас времени на случай форс-мажора — творческие люди ценят, когда срок задачи ставится с учетом непредвиденных задержек. Например, если клиенту нужен результат к 1 сентября, внутренним сроком назначьте 29 августа — лишние несколько дней спасут от стресса, если что-то пойдет не так.

4. Не давите и не торопите сверх меры. Как мы уже выяснили, прямое давление плохо действует на креативных подчиненных. Фраза «нам надо было сделать это еще вчера» вызывает у них сопротивление. Поэтому старайтесь избегать команд в духе «срочно-срочно, давай быстрее». Если ситуация требует ускориться, объясните причину без паники. Например: «Клиент перенес презентацию на день раньше, нужно поднажать. Давай подумаем, как успеть, возможно, упростим часть задачи». Вместо приказа в таком случае необходим совместный поиск решения. Если вы сами только что поговорили с нервным клиентом, не транслируйте этот стресс напрямую в команду. Возьмите паузу, успокойтесь и затем спокойно донесите задачу. Давление ради давления не ускорит творческий процесс, быстрее все равно не сделают или сделают плохо. Лучше уделите внимание планированию и устранению помех. Здесь помогает разбивка работы на этапы с контрольными точками — своего рода спринты: например, обсуждать результаты каждую пятницу. Не для того, чтобы подгонять, а чтобы команда чувствовала завершенность этапов и не «утонула» в проекте на месяцы. Помните: если все-таки нужен аврал, он должен оставаться временным. Не превращайте творцов в гонщиков на постоянной основе.

5. Минимизируйте рутину и бюрократию. Оградите креативных сотрудников от всего лишнего, что мешает им творить. Проведите ревизию: какие отчеты можно сократить, упростить? Юлия Шелыгина советует: оставьте только действительно необходимые документы, причем в удобном для сотрудников формате. Все второстепенное поручите ассистенту или возьмите на себя. Креативная команда должна быть максимально освобождена от бумажной волокиты. Если в компании строгие регламенты, например нужно заполнять долгие формы на каждую мелочь, подумайте, как сделать для творческого отдела исключение или автоматизировать эти процессы. Не заставляйте творцов делать чужую работу. Частая ошибка руководителей — требовать от, скажем, дизайнера выполнять еще и функции маркетолога или от программиста — готовить горы технической документации. Лучше обеспечьте им входные данные от соответствующих специалистов, и пусть каждый занимается своим делом. Не взваливайте на плечи креативщиков лишнее — дайте им сконцентрироваться на творческой задаче.

6. Установите разумные правила и структуры. Хотя свобода важна, полное отсутствие структуры может навредить. Дисциплина в мягкой форме необходима, чтобы направлять творческую энергию. Какие принципы помогают?

• Понятные сроки и этапы. Можно использовать методику Agile, которая как раз и была придумана для работы с творческими людьми: короткие циклы (спринты) с четкими задачами на неделю и итоговым разбором полетов. Это дает ощущение прогресса и завершенности этапов.

• Правило «не записано — не было». Творческие люди — натуры увлеченные, могут забыть о договоренностях. Поэтому фиксируйте все решения: после созвона — итоговое письмо «что решили, кто делает и когда». Переписка в чате тоже помогает, так как сохраняется история. Это избавит от фразы «вы мне этого не говорили».

• Контроль без микроменеджмента. Периодически интересуйтесь ходом работы, но не требуйте показать сырые наброски, если в этом нет необходимости. Достаточно убедиться, что человек вообще приступил и не застрял; спросить, нужна ли помощь. Доверяйте профессионалам вести процесс самостоятельно.

• Гибкий график, но с оговорками. Многие компании практикуют для творческих отделов свободный график: «Ходи когда хочешь, главное — сделай в срок». Такая мера хорошо работает примерно с 20% людей, они самоорганизуются и расцветают. Но для других отсутствие режима — катастрофа, они теряются. Решение: индивидуальный подход. Если видите, что сотрудник не справляется со свободой, пропадает и не укладывается, возможно, ему как раз нужна более строгая структура. Поговорите, поэкспериментируйте. Кто-то попросит два дня работать из дома, а три — ездить в офис к 11:00, и это пойдет на пользу. Другой, наоборот, признается, что хотел бы четких рамок. Не бойтесь пробовать разные форматы: цель — найти схему, при которой именно ваш коллектив будет функционировать оптимально.

7. Создавайте атмосферу доверия и психологической безопасности. Это фундамент для всех. Без доверия нет команды, особенно творческой. С самого начала выстраивайте отношения на уважении: дайте понять, что цените мнения и идеи подчиненных, даже если они иногда спорные. Поощряйте высказываться, предлагать