Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев

помощи, а не заставлять мучиться? Или если вы знаете, что конкретный сотрудник старой школы продуктивнее всего работает утром, а вечером устает, то стоит ли требовать от него срочной работы ночью или лучше дать задачу более молодому коллеге, а от старшего получить качество наутро? Это и есть гибкость. Жесткость же нужна в вопросах принципиальных: выполнение ключевых показателей или соблюдение ценностей компании. Тут возраст не оправдание. Если старший подчиненный, скажем, нарушает технику безопасности или срывает важный контракт, с него надо спрашивать так же строго, как и с любого другого. Иногда молодые боссы стесняются сделать замечание взрослому работнику, даже если тот явно неправ, — это неверный подход. Дисциплина и результат — вне возраста. Опытные сотрудники, кстати, зачастую сами уважают жесткость там, где она обоснованна: «Если провинился — отвечай». Однако эту жесткость нужно применять справедливо, не унижая личное достоинство человека. Формула может быть такой: максимум уважения — к личности, максимум требовательности — к работе.

10. Не бойтесь давать обратную связь. Часто бывает, что молодые руководители склонны избегать оценочных разговоров с возрастными подчиненными из чувства неловкости. Но конструктивная критика и похвала нужны всем независимо от возраста. Проводите встречи один на один и с двадцатипятилетним, и с пятидесятилетним — обсуждайте прогресс, ошибки, планы развития. Старший сотрудник может ценить это даже больше, ведь далеко не каждый молодой руководитель способен дать ему полезную обратную связь. Если вы сумеете, то только вырастете в его глазах. Хвалить тоже не забывайте: люди в любом возрасте желают признания, и никто не устает быть хорошим. Просто выбирайте подходящую для этого человека форму: кто-то рад публичному признанию, а кто-то скромно предпочитает личное «спасибо».

В итоге главная стратегия — показывать, что вы на одной стороне с командой и что ваша цель — общий успех. Когда подчиненные, в том числе старшие, видят искреннее стремление достичь результата вместе и уважение к их роли, они постепенно перестают концентрироваться на графе «год рождения». Вы становитесь для них прежде всего лидером-партнером. Ну а лидер, как известно, необязательно старший по возрасту — он старший по ответственности.

Вообще относитесь к этой теме с легким сердцем и долей юмора. Жизнь показывает, что продуктивное сотрудничество поколений не просто возможно — оно часто дает лучший результат, чем однородные коллективы. Молодость и энергия плюс годы и мудрость — мощная комбинация. Значит, наша с вами задача — не бороться с возрастным опытом, а объединить сильные стороны всех сотрудников на благо дела. Если это удалось, можно считать, что глава на тему «сложные подчиненные старшего возраста» в вашей управленческой книге завершилась счастливым концом.

И помните, что когда-то нам тоже стукнет пятьдесят, пятьдесят пять, шестьдесят лет и, вполне вероятно, нами будут руководить люди младше нас. Если мы увидим с их стороны компетентность и уважение к нашему опыту, то наверняка будем конструктивно с такими лидерами сотрудничать. А пока мы не на их месте, то, пожалуй, начнем с себя, правда?

Если вам нужен дополнительный материал к этой главе, а именно «Чек-лист для молодого руководителя», напишите письмо на почту sp2@batyrev.com с темой «Старшие» или отсканируйте QR-код и получите ответным письмом дополнительный материал.

10. Лентяи

— Когда-нибудь перестанешь же трудиться, — заметил Обломов.

— Никогда не перестану. Для чего?

— Когда удвоишь свои капиталы, — сказал Обломов.

— Когда учетверю их, и тогда не перестану.

— Так из чего же, — заговорил он, помолчав, — ты бьешься, если цель твоя не обеспечить себя навсегда и удалиться потом на покой, отдохнуть?

— Деревенская обломовщина! — сказал Штольц.

— Или достигнуть службой значения и положения в обществе и потом в почетном бездействии наслаждаться заслуженным отдыхом…

— Петербургская обломовщина! — возразил Штольц.

— Так когда же жить? — с досадой на замечания Штольца возразил Обломов. — Для чего же мучиться весь век?

— Для самого труда, больше ни для чего. Труд — образ, содержание, стихия и цель жизни, по крайней мере моей. Вон ты выгнал труд из жизни: на что она похожа? Я попробую приподнять тебя, может быть, в последний раз. Если ты и после этого будешь сидеть вот тут, с Тарантьевыми и Алексеевыми, то совсем пропадешь, станешь в тягость даже себе. Теперь или никогда! — заключил он.

ИВАН ГОНЧАРОВ. ОБЛОМОВ

Каждый из нас хоть раз сталкивался с коллегой, который обладает удивительным талантом ничего не делать на рабочем месте и все-таки оставаться в штате. Иногда это выглядит почти комично: человек может часами пить кофе, обсуждать погоду, перебирать бумаги на столе, создавая видимость бурной деятельности, и его реальный вклад в общее дело — нулевой. Однако руководителю здесь не до смеха. Лень сотрудника — как сладкий яд для коллектива: действует незаметно, но отравляет атмосферу. В этой главе мы поговорим о том, кто такие «лентяи», почему люди становятся бездельниками на работе, как распознать признаки лености и, главное, что со всем этим делать.

«Лентяй» — это сотрудник, систематически избегающий работы и старающийся делать минимум из того, что от него требуется. Речь не о человеке, который один раз устал или выгорел и временно снизил темп. Настоящий лентяй превращает уклонение от работы в образ жизни. Он может быть вполне здоров, компетентен и даже иногда проявлять себя хорошо, но в основном этот подчиненный фактически бездействует или трудится вполсилы, никак не раскрывая свой потенциал. В обычной жизни про таких говорят: «филонит», «отлынивает», «сидит сложа руки». В официальных отчетах их характеризуют нейтрально: неэффективные или низкопроизводительные сотрудники. Как ни назови, суть одна — человек на месте, но отдачи от него почти нет.

Важно понимать: лентяи — необязательно злодеи или глупцы. Часто это вполне приятные в быту люди, возможно, с чувством юмора и талантом поддержать беседу. Просто работают они кое-как. Такие подчиненные редко проявляют инициативу, не горят желанием брать на себя ответственность и всегда рады переложить задачу на чужие плечи. Если попросить лентяя оценить собственные успехи, он, скорее всего, найдет оправдание: «Мне достались какие-то бессмысленные задания», «В нашей компании плохая мотивация», «Я же не бездельничаю, я жду указаний». Иногда ленивые сотрудники просто дожидаются, когда начальник детально распишет, что делать, — лишь бы самим ничего не придумывать. Их девиз — «инициатива наказуема», поэтому они предпочитают тихонько отсидеться.

Самое интересное, что в некоторых коллективах лентяи способны годами оставаться в тени. Если процессы выстроены так, что индивидуальные результаты трудно измерить, ленивый сотрудник может имитировать активность и