Вся правда о карьерном успехе - Тесса Уайт

ПРАВДА О ПОВЫШЕНИИ ЗАРПЛАТЫ

Есть три основных способа добиться значительного увеличения оплаты труда:

1) перейти в другую компанию;

2) воспользоваться офером из другой компании в качестве встречного в своей нынешней компании;

3) создать убедительный запрос о повышении зарплаты вне официального цикла.

А вот главная причина, по которой, как я обнаружила, люди упорно отказываются брать на вооружение один их этих приемов: все это вызывает дискомфорт. Обойти этот дискомфорт невозможно. Искать новую работу трудно и неприятно, а досаждать менеджеру просьбами о повышении — дело крайне нервное, особенно если неписаные правила компании гласят, что делать это следует только раз в году.

Этот дискомфорт неизбежен, но необходим. Поиск новой работы всегда чреват риском, что новое место позже окажется совсем неподходящим или просто не понравится. Переговоры о встречном предложении с нынешним работодателем наверняка сожгут некоторые мосты, а поскольку выбирать эти мосты будете не вы, то какое-то время после этой беседы вы будете чувствовать себя не лучшим образом. Но это те шаги, которые вам наверняка придется сделать, если вы действительно хотите добиться более-менее значительного увеличения оплаты.

Помните: ваш менеджер всегда на стороне компании; и он, и компания нацелены на то, чтобы все работало с наименьшими затратами. У них нет никаких причин тратить на вас лишние деньги. Это означает, что вам и только вам предстоит найти убедительный аргумент, в основе которого должна лежать ценность, создаваемая вами для работодателя.

Поскольку просьбы о повышении зарплаты связаны с определенным риском, важно использовать способ, повышающий ваши шансы на успех и сводящий риск к минимуму. Знайте: успеха в этом деле добивается тот, кто выполняет «домашнюю работу», заранее готовя нужные аргументы, прилагает усилия, чтобы сделать запрос, а затем внимательно следит за реакцией и дальнейшими действиями руководства. У этих людей не всегда все получается с первого раза, но нередко запросы, получившие отказ, закладывают семена для повышения зарплаты или продвижения по службе в будущем.

«Нет» — это еще не конец!

Кстати говоря, даже твердое и решительное «нет» в данном случае можно считать своего рода победой, ведь ранние разговоры на эту тему помогают, что называется, застолбить вашу позицию. Они четко дают понять, чего вы ожидаете и почему. Они оказывают влияние, даже если остаются жить только в подсознании вашего менеджера. Они в любом случае дают эффект, так как ставят вас в невидимую очередь на будущие повышения. По сути, вы благодаря им формируете ожидания, которые непременно будут влиять на будущие решения руководства и на определение приоритетов при распределении благ, особенно если речь идет об узком рынке труда, на котором удержание талантов является более высоким приоритетом, чем деньги. Это первый шаг к созданию реальности, и для него нужны только правильная отправная точка и некоторый импульс. Подробнее о том, как вести переговоры о повышении зарплаты эффективно и успешно, мы поговорим в следующей главе.

Взвешиваем шансы

Позвольте мне нарисовать эту картинку со своей точки зрения. Работая в одной компании, я проанализировала повышения оплаты труда, происходившие по итогам ежегодной оценки эффективности на протяжении двух лет, и сравнила их с повышениями зарплаты за рамками этого окна за тот же период. Прибавки имели разную форму: премии, повышение базовой ставки и почасовой заработной платы, встречались даже долевые гранты. И полученные в результате цифры однозначно подтвердили то, что я давно знала: самые щедрые прибавки давались вне официального цикла оценки эффективности и почти всегда по инициативе сотрудника, вовремя подавшего соответствующий запрос.

Сотрудники, которые просили о повышении оплаты труда за рамками годового цикла, получали больше.

Примерно в 80% таких случаев размер прибавок превышал 5%.

Затем я сравнила прибавки, которые назначались по итогам ежегодных оценок эффективности, то есть прибавки тем людям, которые вежливо ждали своей очереди на признание и вознаграждение. Так вот, даже в самых крупных подразделениях, где менеджеры, как правило, пользуются наибольшей гибкостью в распределении бюджета и могут повышать зарплаты на весьма существенные суммы, такие сотрудники (за очень редкими исключениями) получали прибавку не выше стандартной годовой.

Сотрудники, получавшие прибавку по итогам ежегодной оценки эффективности, получали меньше. Примерно 80% из этих повышений недотягивали до 5%.

Надеюсь, эта информация заставит вас крепко задуматься. Шансы получить существенную прибавку к зарплате вне официального цикла оценки эффективности выше, чем в рамках этого цикла, — это неоспоримый факт.

Дело тут не только в том, кто получает прибавки к зарплате, но и в размерах этих выплат. За весь свой многолетний опыт я ни разу не слышала, чтобы сотрудник просил посреди года повысить ему зарплату на 3%, что является типичным средним повышением по результатам ежегодной оценки эффективности.

Почти все запросы на повышение зарплаты вне ежегодного цикла делались на 10% и более.

Просто удивительно: все шансы на прибавку к оплате оказываются у тех, кто ведут себя проактивно, но очень немногие люди предпринимают что-то в этом направлении, не дожидаясь конца года. В современном вечно меняющемся деловом мире число таких сотрудников растет, но их все равно очень-очень мало. Я считаю, что это прежде всего объясняется естественным для человека желанием по возможности избегать конфликтов. Но, учитывая описанное выше, я думаю, что для любого, кто может убедительно обосновать свою ценность для компании, этим желанием лучше пренебречь. (Помните, что отдел кадров ненавидит повышать зарплату вне ежегодного цикла обзоров эффективности и всегда будет заставлять вас ждать до конца года.)

Я понимаю, что описанное выше исследование не вполне научно. Но, опираясь на свой более чем двадцатилетний опыт управления персоналом, могу вас заверить, что мои выводы в общем и целом верны. Надеюсь, они заставят вас задуматься, сколько раз за свою карьеру вы проактивно просили чего-то большего.

Как просить повышения вне цикла ежегодной оценки эффективности

Не менее важно понимать, кто, делая запрос на прибавку к зарплате, добивается успеха и почему. Ведь причина не в том, что человеку очень уж хотелось, чтобы ему повысили зарплату. Такая стратегия не работает. Те, кто в итоге получают прибавку, обычно делают соответствующие запросы на основе комбинации следующих факторов:

• Они получили предложение от другой компании.

• Они временно взяли на себя существенные дополнительные должностные обязанности, а теперь стало ясно, что эти временные обязанности превратились в постоянные.

• Они располагают конфиденциальной информацией, что им платят значительно меньше, чем другому сотруднику на такой же должности (а это серьезный риск обвинения работодателя в дискриминации).

• Они участвуют в реструктуризации, по итогам которой