Вся правда о карьерном успехе - Тесса Уайт

Повышение уровня принятия решений. Если речь идет о масштабных изменениях или о привлечении серьезных дополнительных средств, вашему менеджеру нужно будет получить одобрение от своего начальства. В такой ситуации стоит потратить время на подбор веских аргументов, способных пройти проверку, если ваше предложение уйдет вверх по управленческой цепочке. Сосредоточьтесь на тех плодах, которые ваша идея принесет компании, а не на том, что она даст лично вам, и предложите несколько вариантов или путей, которые позволят добиться нужного результата.

Бюджет. Если ваша идея требует денег (а большинство идей таковы), то постарайтесь сразу предложить варианты, где их можно было бы взять. Продумайте, на чем можно сэкономить, чтобы компенсировать новые расходы, связанные с вашим запросом. Предложите решение и логичное обоснование, чтобы вашему менеджеру не пришлось искать доводы самому.

Проблема с отделом управления персоналом

Отдел управления персоналом отвечает за все процессы, влияющие на вашу карьеру: прием на работу, увольнение, продвижение по службе, повышение зарплаты, планы работы и реструктуризацию компаний. А еще это неприметная команда с кабинетом где-то на задворках офисного здания, которая зачастую вместе с вашим менеджером решает судьбу ваших запросов и предложений. Даже если вы не слишком часто общаетесь с кадровиками, важно понимать, какую огромную роль они играют за кулисами вашей карьеры, особенно когда действуют рука об руку с вашим начальством.

Основная задача отдела кадров — защищать компанию, ограничивая ее риски. Функция управления персоналом определенно не имеет ничего общего со спасением людей: кадровик — это не Капитан Америка, как думают многие люди. Кадровик существует не для того, чтобы помогать сотрудникам получать желаемое. Это не значит, что кадровик всегда выбирает между лояльностью к компании и нуждами персонала. Эти два понятия не взаимоисключающие. Но я сама намного чаще, чем мне хотелось бы, старалась ограничить риск для компании и потому принимала решение не в пользу сотрудника. И дело не в том, что я играла против этого человека. Просто я играла за компанию. Не скажу, что отделы управления персоналом в этом отношении дьяволы. Но и не святые, это точно.

В лучшем случае кадровики создают программы и политику, которые гарантируют, что в компании будет сформирована культура, свободная от дискриминации и прочих случаев неправомерного обращения с людьми. Они обучают менеджеров быть хорошими агентами своей компании. Они внедряют структуры оплаты труда, которые должны быть справедливыми и обеспечивать равноправие. Если повезет, в результате получится организация, в которой люди чувствуют поддержку и внимание и искренне вовлечены в жизнь компании. При этом отделы управления персоналом должны уравновешивать все эти высокие идеалы с рисками судебных исков к компании и стараться помогать ей избегать проблем и неприятностей.

Правда № 4

Задача отдела кадров — минимизировать риски для компании, а не решать ваши проблемы.

Тут самое главное — понимать, когда кадровики способны вам помочь, а когда могут навредить. Я не знаю ни одного отдела кадров, который хочет, чтобы с сотрудником обращались несправедливо и скверно, но они все равно в первую очередь служат компании. И это часто изначально ставит сотрудника в невыгодное положение.

ЧЕГО СЛЕДУЕТ ОЖИДАТЬ ОТ ОТДЕЛА КАДРОВ

Максимальная ясность, когда это на пользу компании, и неясность в остальных случаях. Если кадровику нужно защитить компанию (например, гарантировать принцип конкуренции), он подготовит документ и заставит вас его подписать. А вот если вы обвиняете компанию в неправомерных действиях, кадровики обычно не допускают переписки по этому делу, чтобы не замешивать в это компанию или чтобы иметь возможность полностью контролировать ситуацию. Их задача — минимизировать риски для работодателя.

Денежная компенсация за урегулирование проблем без лишнего шума и за предотвращение дорогостоящих судебных разбирательств. Кадровики обычно предлагают выходное пособие в обмен на отказ от претензий. Не потому, что хотят помочь вам на период после увольнения, и не потому, что они добрые и щедрые. Они готовы заплатить, чтобы избавиться от предполагаемого риска (например, иска о неправомерном увольнении).

Структурированные программы и правила. Кадровики обожают всевозможные программы и правила, такие как компенсационные планы или конкретные правила касательно выходных или удаленной работы. Они создали все это для того, чтобы иметь структуру, которая сведет к минимуму судебные иски, в первую очередь по поводу дискриминации. И они будут изо всех сил сопротивляться всему, что не укладывается в привычные рамки.

Иногда может показаться, будто отдел управления персоналом работает против вас. Не стоит думать, что кадровикам на вас наплевать (это не так). Просто прецеденты заботят их больше, чем сотрудники. Последнее объясняется тем, что ранее принятые решения могут стать очень важным доводом в будущих судебных исках. Например, если компания дала согласие на работу на дому одному сотруднику и отказала другому, это подвергает ее риску, что против нее подадут иск о дискриминации. Но не спешите выносить приговор! Прежде чем заклеймить отдел кадров, назвав его препятствием для своих интересов, знайте, что некоторые моменты, которые вам ненавистны (например, вездесущие правила), могут быть выгодны и полезны для вас; надо только знать, как правильно позиционировать свои запросы.

Как применять эти знания

Вот несколько советов, которые помогут вам извлекать пользу из взаимодействия с кадровиками.

Структурированные программы. Вы можете извлечь пользу из компенсационных планов. Хотя, как известно, по умолчанию ответ кадровика на просьбу сотрудника о повышении зарплаты звучит как «Давайте подождем оценки эффективности по итогам года», эту структуру можно использовать себе во благо. Поскольку должностные инструкции быстро меняются, диапазоны зарплат часто устаревают. Например, если уровень вашей ответственности значительно повысился без увеличения зарплаты, сыграйте на повышенной чувствительности кадровиков к возможным рискам. Не стоит убеждать их, что теперь вы работаете больше и тяжелее, — это неубедительно. Лучше скажите, что вы исполняете шесть конкретных новых обязанностей, и предположите, что эту новую роль, возможно, нужно пересмотреть, дабы проверить, справедливо ли она оплачивается по сравнению с другими рабочими ролями: нет ли тут дискриминации в оплате труда?

Неграмотные действия руководства. Представители компании (а это в первую очередь менеджеры), решив кого-то уволить, частенько делают это неправильно. В случае если, например, компания не предупредила вас должным образом об увольнении, кадровый отдел может стать вашим лучшим союзником. Обнаружив в своих руках такой рычаг воздействия, как незаконные действия менеджера, вы можете потребовать выходное пособие, и вам его дадут, чтобы компенсировать действия менеджера: это ошибки, подвергающие работодателя риску.

Жалобы и претензии. Зная, как ваша компания старается