Вся правда о карьерном успехе - Тесса Уайт

Риск

Не подвергается ли ваша компания каким-либо дополнительным рискам? Это может быть, например, потенциальная возможность обвинения работодателя в дискриминации, неправомерное поведение менеджера или уход лучших продавцов, когда компания недотягивает до намеченных квартальных показателей. Когда возникает новый риск и вы можете повлиять на ситуацию как положительно, так и отрицательно, считайте, что у вас есть отличный рычаг воздействия.

Определяем свои рычаги воздействия

Чем больше вы знаете о том, чего хочет другая сторона, тем лучше. Чтобы выяснить, есть ли у вас рычаги воздействия, нужно собрать как можно больше информации о том, что важно для вашего работодателя. Задача № 1 любой компании заключается в получении определенных результатов, а задача № 1 менеджера состоит в управлении своим бюджетом и своей командой ради достижения желаемых результатов. Это гарантированная отправная точка, но этим ваш анализ не ограничивается.

Чем больше подробностей о потребностях другой стороны у вас будет, тем точнее вы определите свои ситуативные рычаги воздействия в конкретных переговорах.

Вы уже поняли, какое тут ключевое слово? Ситуативные. Именно так. Ваши рычаги воздействия могут меняться. Тот факт, что вы наилучший работник, сам по себе еще не означает, что у вас есть такие рычаги. Если ваша компания планирует вовсе отказаться от должности, которую вы хотите получить, никаких рычагов у вас нет! Это одна из причин, по которым я задаю своим клиентам так много вопросов, когда мы с ними планируем переговоры по поводу оплаты их труда. Если хотите привести наилучший аргумент в пользу тех выплат, на которые вы претендуете, то детально изучите, что наиболее важно для компании или отдела и почему. Финансирование, ожидаемые увольнения, даже текущие судебные тяжбы могут в корне изменить рычаги воздействия, которые, как вы думаете, имеются в вашем распоряжении!

РАЗБОР КЕЙСА: «НЕ ПРЕДУСМОТРЕНО БЮДЖЕТОМ»

Была у меня клиентка, которая работала старшим консультантом в одной из ведущих консалтинговых фирм. Она знала: только что утвержден бюджет важного проекта с ее основным клиентом на следующий год. Она руководила этим проектом уже три года. Клиент просил работы по ускоренному плану, и она знала, что ей это под силу. А еще она знала, что утвержденный бюджет покроет прибавку к ее зарплате, и считала, что самое время обратиться к руководству с таким запросом. И думала, что у нее есть все необходимые рычаги воздействия. Точнее говоря, она так думала, пока не узнала, что еще несколько коллег из ее команды уже попросили повышения зарплаты и что каждый из них имеет на это больше оснований, чем она. Так что некоторые из ее рычагов воздействия просто испарились.

Впрочем, это не конец истории. Произошедшее дальше покажет вам, что выполнение «домашнего задания» позволяет получить второй шанс.

Моя клиентка была уверена, что ее менеджер хочет повысить ей зарплату, но понимает, что, если другие заявители получат прибавку раньше, денег на нее не останется. Тогда она внимательно изучила бюджет и предложила следующее решение: предположим, она соглашается на повышение зарплаты только с середины года, в результате чего текущие затраты на прибавки сократятся наполовину. В итоге ей нужно было найти в бюджете всего 8000 долларов. А поскольку она не первый год руководила проектом, с цифрами она была знакома, как никто другой. Клиентка нашла категорию, в которой за счет более тщательного управления проектом можно было сэкономить 12 тысяч. И в итоге предложила своему менеджеру дать ей половину прибавки сейчас, а другую половину через полгода, если она сумеет сэкономить средства, что, по ее прикидкам, было вполне осуществимо. Эта идея не предполагала никакого ущерба бюджету, да еще и помогала менеджеру выполнить его задачу № 1. И на коллегах клиентки это не сказалось, ведь им зарплату тоже повысили. Компания сохранила в ее лице на редкость эффективного менеджера проектов. А она получила желаемое, хоть и с некоторой задержкой.

Получить прибавку моей клиентке помог один важный второстепенный принцип. Она знала, что ей нужно найти аргумент, достаточно убедительный, чтобы ее менеджер поддержал ее идею и запустил ее вверх по цепочке управления. Эта невероятно важная концепция, которую следует использовать.

Найдите аргумент, который поддержит руководитель вашего руководителя.

Да, да, вы правильно прочитали. Руководитель вашего руководителя. Каждый раз, когда вы просите о чем-то, что нельзя назвать беспроигрышным вариантом, — скажем, о повышении зарплаты вне ежегодного оценочного цикла или об одобрении новой программы, которую никто никогда прежде не реализовывал, — помните, что ваш руководитель находится на раскаленной плите. В этом сеансе игры в «Монополию» у него неограниченное количество карточек «Бесплатный выход из тюрьмы» для использования по каждому поступившему к нему запросу. И выглядеть плохо в глазах начальства ему хочется не больше, чем вам. Если ваша просьба всецело сосредоточена на вас любимом, как мои подростковые наезды на родителей («Мне нужно повысить зарплату, потому что ее давно не повышали»), то могу гарантировать, что руководитель не передаст ее наверх. Но если вы не пожалеете времени на составление убедительного и логически обоснованного запроса, который, по вашему мнению, может поддержать руководитель вашего руководителя, то знайте, что каждая дополнительная минута была потрачена не зря.

До сих пор мы говорили о рычагах воздействия при подаче заявки на повышение зарплаты. Но их можно использовать и при увольнении.

РАЗБОР КЕЙСА: «НОВЫЙ МЕНЕДЖЕР МЕНЯ ВЫЖИВАЕТ»

«Если я не уйду сейчас, то обязательно наговорю чего-нибудь ужасного, и меня все равно уволят!»

Так начался наш телефонный разговор с одной моей клиенткой, занимавшей не самую низкую должность в своей компании. Она была на отличном счету, но только до тех пор, пока ее непосредственного руководителя не повысили и на его должность не был назначен новый. После пяти лет обладания наивысшим рейтингом она внезапно поняла, что совершенно не ладит с новым боссом и не знает, как с этим справиться. Она объяснила мне: «Это лишь вопрос времени. От увольнения меня спасает только мой отличный послужной список. Мы с новым начальником просто не сможем ужиться».

Собственно, ее вопрос заключался в том, уйти ли сегодня же или сначала написать длинное письмо в HR-отдел в надежде на какую-то помощь. Но после обсуждения всех деталей ситуации мне стало ясно следующее:

• если она уйдет прямо сейчас, компания рискует не достичь своих целей;

• ее новый